知风云：“2个统一 3个差异化”，支招国企科技人才考核评价。
作者|知本咨询市场化经营机制改革专家 许伟波
编辑|亿亿 校对|阿苓
最近一段时间，知本咨询混改风云公众号刊发了一系列与《国有企业科技人才薪酬分配指引》（人社厅发〔2022〕54号，以下简称“《指引》”）有关的政策解读、薪酬框架解析以及岗位价值评价等方面的文章，帮助国企朋友们更好地理解科技人才薪酬分配的政策内容。
在落实《指引》政策时，我们还有另外一个非常关键的课题需要解决，那就是如何对科技人才的绩效贡献做出客观、公正、公平、科学的评价。
许多国企朋友可能深有体会，在国企做考核评价，不但费时、费力，有时还得不到公正、客观的考核结果，而科技人才的知识型属性更是加大了考核评价的难度，无评价则难以激励，薪酬分配也无从谈起。
科技人才的考核评价之所以重要，主要是由于考核结果至少会与两类薪酬挂钩，首先是绩效薪酬，根据《指引》规定，从事应用研究类的科技人才绩效薪酬占总薪酬的比例原则上应达到50%以上，从事直接面向市场的应用研究、技术销售等工作的科技人才甚至可实行单一的绩效薪酬结构，且绩效薪酬的分配一般以绩效考核结果为依据。因此，科技人才考核评价是薪酬管理的重要内容之一。
其次是中长期激励，无论是项目收益分红、岗位分红，抑或是股权激励、项目跟投等，企业在决定科技人才中长期激励兑现时，绩效考核结果是最主要的决定因素之一。
一直以来，国家也非常重视对科技人才的评价，在2018年，有关部门分别印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》、《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》两份政策文件，对分类健全科技人才评价标准、改进创新评价方式、加快推进重点领域评价改革、健全完善评价管理制度、推进“三评”改革等做出系统部署，科技人才评价改革取得积极进展。
今年9月份，科技部等八部门印发《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》的通知，以改革试点的方式，探索科技人才分类评价的新标准、新方式、新机制，以形成可复制可推广可落实的经验，推动构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。
而在11月份，《指引》的出台，对于科技人才的绩效薪酬、绩效管理等内容做出明确的规定。
尽管我们都理解科技人才考核评价对于薪酬分配的重要性，但要考核评价工作却不容易。
科技人才考核评价改革是一项系统工程，复杂程度高、改革难度大，且关乎科研人员切身利益，如何科学地评价科技人才的贡献是许多国企一直在探索的课题。
不能否认的现实是，目前科技人才考核评价改革还存在落实难、落实不到位的问题。为了更客观、公正、科学地评价出科技人才的业绩与贡献，知本咨询建议国有企业可在“2个统一 3个差异化”的总体框架做一些探索。
1.战略绩效导向统一
企业绩效考核评价体系应以战略为导向，考核评价指标要分解并承担于企业整体的发展战略与经营目标。
企业可运用战略地图、平衡计分卡等工具，将企业的中长期发展战略目标、年度经营目标、职能战略和业务规划目标进行有效分解，形成覆盖各层级、各类别岗位自上而下的全面绩效考核及评价系统，形成绩效合力，让公司全体员工能上下一心、共同努力实现企业中长期战略发展目标及年度经营目标。
科技人才的考核评价同样要遵循自上而下的设计要求，企业的中长期研发规划、年度研发计划等目标与要求应层层分解到各技术部门、技术团队和技术岗位，这不但解决了科技人才考核的导向问题，明确了考核指标的重要内容，也能确保企业整体研发战略的有效落地。
特别需要注意的是，对承担“卡脖子”国家重大攻关任务、国家重大科技基础设施建设任务等方面的科研人员，在设计考核评价指标时要突出支撑国家重大战略需求导向，要把体现支撑国家安全、突破关键核心技术、完成国家重大科研任务、解决经济社会发展重大问题等纳入到科技人才的评价指标体系中。
2.考核评价方法统一
《指引》提出，企业要结合行业属性、经营特点、科技人才类型、企业文化等因素，创新绩效考核方式方法，可单独选择或综合运用目标与关键成果法（OKR）、360度绩效考核、关键绩效指标法（KPI）、平衡积分卡法（BSC）等方式开展绩效考核。
知本咨询认为，企业可采用多种方式方法对科技人才进行多维度的评价，但应把握各种评价方法的使用场景，以便充分发挥评价方法的优势和特点，例如，在分解落实企业整体研发战略、年度技术规划时可使用BSC工具，采用战略地图的方式进行呈现；OKR体现了目标管理的精髓，一般情况下其考核结果不与薪酬、晋升、奖惩等直接挂钩，而是通过OKR的反馈机制实现双向沟通，推动阶段性目标的实现；KPI则是通过结果性的评价指标的完成情况来体现业绩和贡献，常常会侧重于结果而非过程。
无论是采用了单一的评价方法，抑或是把多种方法进行组合使用，知本咨询建议，企业在同一时期应使用统一的方法或方法组合对科技人才进行考核评价，从而确保最终的考核结果具有可比性。
3.考核评价指标差异化
科技人才评价指标是整个考核体系的核心点，企业要以“破四唯”和“立新标”为突破口，在设计评价指标时以创新能力、业绩、贡献为导向，注重考察各类科技人才的专业性、创新性和实际贡献，分类构建不同岗位差异化的评价指标体系。
根据科技人才岗位、创新活动的差异性，企业应结合岗位特点设计“一人一表”的差异化、个性化的考核评价内容。具体来讲，企业的科技人才可分为三大类：
基础研究类科技人才
基础研究类的创新活动具有技术路线不确定性、研发失败风险高等特点，其考核指标可包括重大原创性贡献、研究活动阶段性成果及价值、证实证伪的结论、学术水平和影响等。
应用研究和技术开发类科技人才
应用研究类的创新活动具有较为明确市场导向和技术路线的特点，其考核指标可包括技术创新与集成能力、自主知识产权和重大技术突破、成果市场价值、对产业发展的实际贡献等。
技能操作类科技人才
可着重评价其实际操作能力和水平，考核指标可包括工作效率、工作质量和解决技能操作难题等。
4.考核评价周期差异化
由于任务性质、技术周期的不同，科技人才在不同领域的创新成果所需要的周期具有很大差异性，有的创新活动可能需要相当长的时间积累，厚积薄发才能形成一定的创新成果，而有些创新活动则相反，在很短的时期内即可实现预期目标成果。
因此，针对不同类别的科技人才，其评价周期应做差异化、个性化设计。
通常地，基础研究类的研究成果需要较长时间的积累，可适当延长基础研究类的考核评价周期，特殊的可以3至5年作为一个周期，鼓励持续研究和长期积累。
应用研究类或技术开发类的研究成果基本以研究项目作为管理周期，在当年度基本可以完成项目的阶段性成果，因而原则上以1年作为考核周期。
而对于技能操作类，或者是从事直接面向市场的技术开发、技术服务等工作的科技人才，在短期性即可产生相应的工作成果，其考核周期可设置为季度甚至是月度。
5.考核评价主体差异化
为了强化评价结果的客观公正性，包括《指引》在内的相关政策均强调了要创新多元评价方式，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价的主体作用。
在实践中，基础研究人才通常以同行学术评价为主，主要采取学术团体、国际同行等同行评价的方式；而应用研究和技术开发人才、技能人才则要突出市场评价，由市场、用户和专家等第三方深度参与评价。
写在最后
在许多管理者看来，考核评价是一项系统集成度高、工作量大且需要长期持之以恒地推动落实的工作，要做好考核评价工作并不容易。
而作为知识型的科技人才，其工作过程难以流程化、程序化，工作成果又难以量化，这更增加了考核评价的难度。
企业需要在遵循一定的原则和理论框架的基础上，通过考核评价工作持续的实践，对考核评估的内容不断迭代与优化，才能找到适合于企业自身发展需要、客观公正地评价人才贡献、激发人才创新积极性的科技人才考核评价体系。
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