作者：陈丽（原创）
企业的发展不仅需要投入人力、物力，更要投入财力。培训人对“职工教育经费”的正确打开方式与有效管理，可以加速企业人才发展，助力企业培养更多适合其业务发展的优秀人才队伍。
今天的文章来源于《培训》杂志融媒体特约作者、特约通讯官、培伴特约讲师陈丽老师。
她提出“职工教育经费管理NSP模型”，培训人既要懂国家政策、又要结合企业实际情况，以“职工教育经费”为基础，侧重公司业务发展所需的人才发展与培养、设施、设备等。多维职工教育经费管理可以提升企业人才发展与培养、培训效率、培训效果等，彰显培训人的专业价值。
作为一名专业的培训管理人员，研读职工教育经费的国家政策、制定适合企业自身发展的职工教育经费管理制度、有效管理运营，是培训人的一项硬性基本功，那如何更有效管理职工教育经费？
我根据企业大学（代称）管理与运营经验、学习发展（Learning Development, LD）与人才发展（Talent Development, TD）工作管理经验，总结与凝练成为“职工教育经费管理NSP模型”（简称“NSP模型”），包含国家政策研读（National Policy Research）、六维管理（Six-dimensional Management）和实践经验（Practical Experience）。体系化管理职工教育经费，可以引导企业将职工教育经费聚焦在核心人才培养上，驱动企业发展、提升组织效率。
一.解读国家政策，守住底线
作为培训人，首先应该熟悉并仔细研读国家政策，不触碰国家政策的红线，更好地规范使用国家政策，利用国家政策的红利。
国家从实施科教兴国战略、人才强国战略、培养和造就一支高素质的职工队伍等角度出发，联合印发印发《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号），同时向社会公开征求《关于加强企业职工教育经费财务管理的通知》意见（2019年），由此可见国家非常重视职工的培养与教育。
培训人应该明确国家政策《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（简称“《意见》”）中明确规定的界限等，不越雷池一步。
二.实行六维管理，全面调控
企业职工教育经费的体系化管理，是培训人的基本功之一。我挑选了职工教育经费管理最核心的六个维度——计提管理、预算管理、分级管理、过程管理、决算管理、审计管理，从职工教育经费的整体管理中提取关键流程进行分析，做好职工教育经费的全面管理工作，为企业更好使用职工教育经费提供专业参考意见，而其它方面的管理不再一一阐述。
计提管理：比例上升
按照《意见》规定，一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取。按照2019年意见征求稿（还未正式发布征求后的意见稿）规定，企业职工教育经费年度提取比例在1.5%-8%范围内确定，且不得随意变更。从政策征求倾向中可以看出，计提职工教育经费比例有所上升，国家开始更加重视企业职工的培养与教育。
企业根据实际经营情况，按照企业职工工资总额的1.5%至2.5%计提职工教育经费，经营效益较好的盈利企业可以足额计提职工教育经费，最大化用于职工培养与教育。特别要注意的是，计提的职工教育经费额度不等于最后支出的职工教育经费额度，可以根据公司的发展和决策，部分支出或全部支出计提的职工教育经费总额。
预算管理：提前规划
职工教育经费预算管理，是对计提职工教育经费额度的提前计划与管理，职工教育经费预算管理的额度不超过计提职工教育经费的总额度。
培训人会在年底或年初制定教育经费预算管理，根据下一年度预计计提职工教育经费额度和比例为基数，测算整体可使用的职工教育经费总额度；或根据上一年度实际支出教育经费额度，辅之下一年度加大支出额度，测算可使用的职工教育经费总额度。
培训人可以预留一部分职工教育经费额度用于重点人才培养项目、数字化学习平台、微课/在线培训课程的采买等。其余职工教育经费额度，可按部门分摊，或倾斜业务部门，或按人均职工教育经费均摊，做好整体预算管理工作。
分级管理：“1 N”
对于大型集团化企业，职工教育经费的分级管理非常重要。培训人要有“1 N”的管理模式——“1”代表总部，“N”代表各控股、直属公司、事业部等下属公司。在不超过计提职工教育经费总额的前提下，培训人做好“1 N”分级管理，“N”独立管理职工教育经费额度、支出等，定期将职工教育经费的管理过程和支出报表等信息报送给“1”。
过程管理：细化标准
培训人需制定职工教育经费管理制度、管理细则等，细化管理标准和权限，提前设计各个流程中的职工教育经费管理报表，采用“1 N”的过程管理模式，“N”的整体职工教育经费支出情况定期（月度、季度、半年度、年度等）报送总部，按照总部要求和规定，及时调整、管理、审批职工教育经费等，做好过程管理工作。
决算管理：有的放矢
职工教育经费的决算管理，严格意义上属于滞后管理，是预算管理、分级管理和过程管理水到渠成的呈现结果。因此，培训人最重要的是做好职工教育经费的预算管理、分级管理和过程管理。
职工教育经费的决算管理分为周度、月度、季度、半年度和年度。短期教育经费决算管理和分析，可以为培训人决策下一周期的职工教育经费支出做参考。年底的职工教育经费决算，可以系统分析各个部门的决算金额、重点人才培养项目决算金额、采买课程与数字化学习平台的决算金额等，以不同维度分拆职工教育经费的决算金额及占比，为下一年的职工教育经费预算管理提供有效的支撑和参考依据。
审计管理：内外规范
职工教育经费的审计管理分为两种，一种是内控审计，一种是外部审计。职工教育经费的审计，目的是更好地规范管理职工教育经费，使企业职工教育经费的列支、支出、决算等更加科学化。
外部审计职工教育经费的内容，根据央企、国企、民营企业等性质不同，包含但不限于巡视整改：是否违反中央八项规定，是否存在公款旅游、大吃大喝、奢靡享乐等“四风”问题，是否存在靠训吃训、接训谋私、违规开支等风险隐患（重点检查金额大、频次高、时间长的培训），职工教育经费列支范围是否有违国家政策等。
企业的内控审计职工教育经费内容，包含但不限于是否存在超出报销职工教育经费后未签订培训协议、列支的职工教育经费的科目是否超标（餐费标准等）、列支职工教育经费范围是否超出国家政策规定（学历教育等）。
三.实践经验
培训人根据企业实际情况，建立适合企业自身发展的职工教育经费管理制度、机制、流程等，可以总结实用的实践经验、注意事项或管理小妙招等，让职工教育经费的管理更加便捷合规。
精细化管理
培训人要时刻紧跟国家政策，守住底线，不违规、不超标，及时根据国家政策调整企业的职工教育经费管理制度和规定。
培训人要精细化管理职工教育经费，建立统一周期（月度、季度、半年度、年度等）的工具表格模板（预算管理、过程管理、决算管理、审计管理）等，进行滚动编制与管理。同时，职工教育经费管理的工具表格模板，可以拆分成很多维度。
培训人以季度报表形式，按照人才培养项目、企业各单位、不同人员层次等不同维度，拆分职工教育经费，系统掌握企业整体职工教育经费的应用情况。
此外，培训人需要定期分析职工教育经费整体运行情况，包括列支范围、支出费用类别及费用金额是否超标与违规、是否需要签订培训相关协议、参加外部培训人员返回后是否按规定进行内部转化等。
“以始为终”
培训人应该“以始为终”做好职工教育经费实践管理，便于企业更高效地管理职工教育经费。
首先，培训人要对列支职工教育经费的范围、审批标准等严格把关，不能超出国家政策范畴，不能超出“中央八项规定”等标准；要建立适合自身企业的职工教育经费管理制度，构建“1 N”管理模式，从政策和制度中规范职工教育经费的管理。
其次，我们通过逐级建立外部培训供应商库，制定出入库标准，实现分级管理，便于按照企业实际培训需求，选择优质的培训供应商或服务商提供的优质培训内容；同时，需要及时了解培训行业市场的价格体系，划定对于超出行标的培训项目费用额度，不予采买等，最大化节省职工教育经费。
最后，建立系统的职工教育经费管理台账。按照实际企业需求建立不同维度的月度、季度、年度或不同类别的职工教育经费台账，根据列支范围、类别、支出明细等决算情况，定期多维度复盘、审核、分析，做好“1 N”分级管理和过程管理，为下一年度职工教育经费计提、预算及整体管理工作提供数据支持与决策参考，及时调整和优化职工教育经费的管理工作。
职工教育经费管理是一个系统工程。培训人既要明晰国家政策法规，又要具有体系化管理思维——六维管理模式，还要结合企业实际情况“拿来”总结和“取其精华”应用实战经验，发挥培训人的内在价值，形成适合企业发展的职工教育经费管理体系，真正帮助企业提升职工的岗位技能、综合能力、核心竞争力等，提升整体组织效能。
@《培训》杂志
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